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　　随着心理学理论在人力资源管理应用的深化，逐步形成了人力资源心理学这一新的概念体系。通过心理学理论、原理，人力资源管理部门可以清楚了解高校教师心理，及时对高校教师心态进行调节，在高校教师和高校之间建立良好的关系，从而最大化的发挥高校教师个人能力，为高校创造效益。在人力资源管理中基础心理学、应用心理学、社会心理学等相关理论方法，为人力资源管理工作和高校人才引进工作开创了新的发展空间，这种融合的管理模式已经广泛应用西方发达国家。

　　1 心理学应用的重要性

　　人同动物最大的不同在于人的心理状态是规律的、复杂的、客观的，人力资源管理的主体、客体都是人，因而必然包含着心理学相关因素。国外有项调查显示，高校教职工在不适当的压力下，不但个体本身会受到损害，还会阻碍高校的发展。高校教师的心理健康状态也开始逐步进入人力资源管理范围，成为人力资源管理工作的重要内容之一。通过心理学相关理论、方法的应用，人力资源管理部门可以及时了解高校教师心理状态，根据不同教师的心理特点，制定相应的测量方案，由心理学知道的人力资源管理活动更容易形成系统化的制度体系，从而提高人力资源管理工作效率。但高校在应用心理学相关理论时必须清楚定位自身发展状态、发展方向，做到理论实践的有机结合，在现有的人力资源管理工作基础上，利用心理学相关理论知识、专业技术进行创新。发挥心理学对人力资源管理工作的指导作用，实现人力资源管理工作对高校的推动作用。

　　2 心理测评

　　人力资源管理过程中心理学贯穿始终，心理学在人力资源管理中的应用最为突出的作用就是对管理对象进行心理测评。以管理学、行为科学以及心理学为基础，利用多种手段，完成对高校教师全方位的素质测评。这种方式在人力资源管理中较为高级，借由人的行为对被测评人员的心理进行分析、测量和评价。通过心理测评高校可以量化高校教师的某一心理特征，评判高校教师的心理素质，并对比不同高校教师之间的心理差异，从而清楚的了解高校教职工的心理状态、品质以及个人能力，这种心理测评应用在人力资源管理工作中，能够帮助管理人员更好的开发高校人力资源。动机测评是心理学在人力资源管理中应用到主要内容之一，通过动机测评可以了解高校教师在工作中的行为以及适合什么样的岗位、工作环境，这是因为这些都会受到高校教师心理动机系统的影响。了解了工作动机，高校就可以知道高校教师工作的动力来源，通过这种复杂心理现象的研究，高校可以指定个性化的高校教师激励方案，更好的发挥高校教师的主观能动性。面谈测评我们最熟悉不过了，面谈测评也是心理学与人力资源管理的产物。通过与面谈者面对面的沟通、交流，可以对面谈者的能力、素养以及岗位匹配性做出初步的评判。在所有的测评中，面谈测评是最能考查面谈者综合能力和素质的，它对面谈者各方面的能力做出了较全面的考核，对面试官的要求也比较高。

　　3 心理激励

　　传统的人力资源从心理学的观点来看，激励是持续激发动机的心理过程。人的需要产生动机，动机支配人的行为，激励人们去寻找目标。将激励这个心理学概念用于管理，也就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。在实际工作中，能力相差无几的人，工作业绩往往有着天壤之别，高校教师绩效的好坏与能力和动机激发程度有着密切的联系，往往能力较强且自信的人，动机越强，工作的成效也就越明显。决定人工作成效的影响因素有很多，其中能力和动机激发程度是两个比较重要的维度。一个人的能力是很难在短时间内有显着提升的，但是动机的激发程度却能够在短时间内发生较大的变化，并且对工作成效的影响有着极大的作用。因此，在进行人力资源激励时，可以通过分析高校教师的心理过程，找到高校教师奋斗的目标和途径，在短时间内以此动机来激励高校教师，使高校教师工作起来更加勤奋。对高校教师给予客观公正的奖励能激励其工作，在给予奖励之后，会有以下两重结果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了满足；其二，工作者感到自己的愿望得到了进一步的满足，会更加努力，促使激励达到时效。

　　4 心理契约

　　高校同高校教师之间除了由实质性的合同、治之契约相互联系外，还存在一种无形的内在联系，即心理契约，心理契约使一种心理期望，在高校中各个层次、结构和人员之间都存在某种心理期望，这种心理期望是非正式的、没有书面规定的。高校教师的心理契约是对工作环境、薪资以及职责岗位的期望，这种心理期望看似并不重要，但对于高校教师工作态度以及工作状态的影响极其深远，一旦实际所得和心理期望落差超过高校教师承受范围，高校教师就会对现有工作产生厌恶和排斥心理，影响其工作效率。人力资源管理工作应当充分重视高校教师的心理契约，并将其同实际的管理工作相结合，尽量在初期向高校教师清楚表述职位的相关内容，并尽可能的予以改善。在发展中，人力资源管理部门在解决相关管理问题时，也应当结合高校教师的心理期待，并尽可能的实现高校教师同高校之间的心理契约，杜绝用虚假的价值、期望欺骗高校教师，因为一旦这种心理契约被打破，很容易造成人才流失问题。人力资源部门必须建立完善的心理契约管理、兑现体制，从而开发高校教师心理期待对于高校教师个人发展的促进作用，在心理契约的基础上，建立对高校教职工和高校的发展具有积极作用的管理体系。

　　5 结论

　　对于现代高校，人才是重要的战略资源，是高校立足市场的基础，也是高校能够持续发展的动力来源，因而人力资源管理工作具有重要意义，良好的人力资源管理体制对高校发展起到积极的推动作用。人的心理影响着人的态度、行为，因而心理学同人力资源管理工作存在一定的交叉点，在实际的工作中合理应用心理学理论、方法可以令人力资源管理工作事半功倍。在人力资源管理各个环节中，科学合理利用心理学可以使得管理水平得到有效提升，帮助管理人员更好的了解高校教师，做到知人善用，最大限度的发挥每一位高校教师的个人能力。实际管理工作中，结合实际所需，适时地采用心理学手段，能够有效提升人力资源管理效率，更好的发挥人力资源管理对于高校发展的推动作用。

　　参考文献

　　[1]王玉王申，田莹。管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J].人力资源管理，2014（8）：73-75.

　　[2]翁志鑫。管理心理学在人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2014（28）：152.

　　[3]钱金华。浅谈管理心理学在人力资源管理中的应用[J].现代高校教育，2015（2）：52-53.

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