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　　摘要：基础教育是提高民族素质的奠基工程，是教育工作的前提和基础。小学教育犹如万丈高楼平地起的基石，“基石坚才能建之如固，扎实功底才能通向知识的海洋”。小学教师肩负着基础教育的起步工程，责任重大，工作艰辛。而小教职称定位，直接决定着教师的薪酬待遇、福利与工作热情，教师的工作热情直接影响基础教育的推进，教师的工作热情高涨，必然会促进基础教学的快速发展，反之，则否。由此，关注小学教师职称问题，是顺利实施素质教育、推动基础教育顺利发展的关键。本文针对当地小教职称的定位问题提出几点拙见。

　　关键词：小教职称；基础教育；顺利发展

　　【中图分类号】G625.1

　　小学教育是人生的黄金时期，是为上一级学校教育作铺石垫路的重要准备阶段。小学教师作为孩子成长的启蒙导师，在教育工作中承担着 “教书育人”的双重使命，既要培养孩子们良好的行为习惯，又要注重学生德、智、体全面发展；既要关心学生心理的健康成长，又要重视学生基础知识的准确掌握和拓展。工作环境艰苦、工作责任艰巨，而工资收入作为小学教师唯一的经济来源与生活开支，直接决定教师的工作热情，职称工资是工资收入的重要部分，教师对于职称的评聘非常重视。近年来，小教职称评定对于教育事业发展的助力作用日益凸显，同时，小教职称的评定制度与教师实际的保障需求矛盾也日益突出，尤其是在偏遠的贫困地区，小教职称定位、高职低聘等不合理问题还普遍存在，极大的制约了教师队伍建设以及基础教育的发展，因此，我认为合理定位小教职称，应成为现行教育体制改革的关键。

　　一、小教职称定位的不合理现象

　　职称评定过程中教师待遇、职称差距大、高职低聘不合理的问题十分突出，重点表现在以下两个方面：

　　1.职称定位不合理，使小学教师缺少追求上进的精神，影响基础教育发展

　　小学教师与其他教师存在职务晋升的差距主要表现 为：一是同在教育行列中的差距：大学、中学与小学的职称评定差别明显：大学高级教师为正高级职称（一、二、三级），中学高级教师为副高级职称（四、六、七级），小教高级教师为中级职称（八、九、十级）。从以上级别差距可以看出，小学教师在教育行业的地位与福利待遇。二是在同城区域，同乡镇事业单位的差距，目前小学教师最高职称为中级职务，其他事业单位、中学教师等均有高职、副高职，形成工资差距大、竞争力度小，小学教师心理产生消极影响，导致基础教学失去了主动力。三是工作中的差距，小学教育同处教育教学领域，同样为教育事业做贡献，甚至小学教师对教育事业所付出的精力和情感更多，职称差距大，工资待遇相差太多，教师的失望感可想而知。

　　2.高职低聘的严重性、不合理性，沉重打击小学教师的工作积极性，加深了小学教师职改、聘任工作中的矛盾，低聘教师失去工作热情，直接影响小学教育发展。在小学教师聘任工作中，本来小学教师最高职称才为中级职务，以其他事业单位的差距已很大，而在中职岗位上还受到名额限制。如按照上级文件要求：城区学校中职聘任比例为70%，其他农村学校中职聘任比例为45%，而我校唯一所城区学校，教师编制数才54人，全街道按编制人数有155人只能享受农村学校的聘任比例，致使55%的教师低聘在初级岗位上。这些低聘的老师，特别是在农村学校工作的教师，工作环境条件比城区差，工作量较大，工资每月却少领到四百至六百元左右，有部分老教师工作二、三十年，有的甚至干到退休都没有享受到中职待遇。这种高职低聘的不合理，直接导致了薪金待遇的差距，由此导致教师心理不平衡、不踏实、打击面大、压力大，严重影响教育教学质量的提高，进而影响整个基础教育的发展稳定。

　　二、合理定位小教职称，促进基础教育发展

　　1.正高款放，副高宽放，不限名额

　　基于目前小学教师职称定位情况来看，职称评定差别过于明显，教师心理不满，严重制约了基础教育发展。为了缓解或者彻底避免这个问题，建议当地教育部门根据学校教师的实际情况，在教师资历及工作年限符合职称评定要求的情况下，能够拓宽晋升副高以及正高的门限，为具有丰富教学经验以及专业技能过硬的小学教育工作者通过更加宽阔的晋升空间，提高他们的薪金待遇，这样不仅能够提升小学教育教学质量，促进其可持续发展，克服教育改革力度不够，岗位不充实、不稳定的问题，而且还能够通过激励作用，有效提升教师的工作信心和工作热情，工作有目标，有奔头，这对于我县小学教师来说是非常重要的。另外应鼓励教师在现有知识水平的基础上进一步学习，以获得更丰富的教学经验与先进的教学理念，多学多得，多劳多得，既实现了小学教育人才队伍的整体建设，又为小学教育人才队伍注入新的活力。

　　2.消除比例限制，合理制定工资标准

　　针对当地小教职称的实际问题，教育部门以及当地相关的政府部门，必须高度重视。小学教育是教育的基础，稳定小学教师人力资源队伍，是确保教育工作顺利进行的首要问题。而提升工资标准，为小学教师的付出给予公正的回报，这是最直接、最有效的方法。现阶段高职低聘的问题，导致很多具有资历的老教师工资很低，待遇不高，在教育岗位工作了二三十年，低聘后和刚工作三四年的教师享有同样的待遇，出现心理不平衡的问题也不可避免的。如果能够取消评聘比例的限制，能够享有与自身能力相符的职称待遇，他们的工作热情必然会高涨。同时，这样的制度也能够激发年轻教师的工作积极性和拼搏精神，既稳定了老教师队伍，也吸引了年轻有能力的教师加入小学教育队伍中，这必然会大大的提升基础教育的教学质量。

　　3.稳定政策，强化导向宣传

　　小教职称评定的问题，需要一定的缓冲时期，这是涉及到每一位教师的重大改革，必须建立学校内部民主决策机制。职称改革后，学校用人自主权加大，学校在组织教师竞聘时，必须建立完善的民主程序，保障教师的知情权和参与权。教育主管部门也要加强对学校行为的监管，引导学校民主决策，保障教师合法权益。同时，为教师建立完善的诉求渠道，教师的意见和想法能够得到反馈，能够被学校领导和上级部门所了解和重视，这样才能够巩固改革的成果，让教师感受到自己是被尊重、被关注的，从而激发工作积极性，促进基础教育发展。

　　结束语：

　　教师职称的评定多年来都是教育工作者提升薪金待遇，衡量教学绩效的主要手段，但是从我市整体来，很大一部分地区在教师职称评定上存在不合理、不科学的问题，这不仅关系到教师的切实利益，也会直接影响到教师教学质量。本文是以当地实际情况，针对小学教师职称评定的突出问题进行讨论，并有针对性提出了建议，希望可以为相关的地区和教育部门提供一些参考，科学处理小教职称的评定问题，为基础教育事业的发展消除后顾之忧。

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